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    欲就麻姑买沧海，

    一杯春露冷如冰。

    张梁看着手机，颇有感触，时间真快。

    不够用啊！

    …………

    “梁子，你看一下这个计薪办法，行的话，我就公布出去……”吃完饭，杨芮拿出一个文件夹递给张梁。

    “什么？”

    “绩效工资的考核标准！”

    张梁接过来。

    绩效工资，有奖金的意思，又不完全相同。

    杨芮拿出来的绩效工资考核标准，是一种工资系数的确定标准。

    也是对员工的业绩考核标准。

    基本工资作为工资基数，乘以绩效工资系数，加奖金等于本月实领工资。

    “这个……有些不太合适吧？”张梁看完有些迟疑道。

    “有什么不合适的？有升就得有降！

    你不是开作坊式的家具厂。

    你是要建立家具行业的奢侈品牌。

    自然一切都要按照正规公司的惯例来！”杨芮耐心的解释道。

    杨芮知道张梁是有些抹不开面子。

    绩效系数，按照杨芮在文件里描述的，系数可能是1.0以上，也可能是1.0以下。

    很好理解，工资基数乘以绩效系数，1.0以上，代表拿到手的工资，高于基本工资。

    1.0以下，则低于基本工资。

    在张梁看来，生意不好，效益低，那是他的责任，怎么能扣战友的工资。

    “你仔细看一下，绩效系数，考核标准。

    他是每个人每个月完成任务量占公司总任务量的百分比，加上产品的合格率乘以难度系数！

    也就是说，如果他的合格率是百分百的话，他的绩效系数肯定大于1.0。”

    杨芮这么一解释，张梁感觉还真是那么回事。

    只要按照生产标准，所制作的产品都合格，那么肯定是1.0以上。

    如果在乘以1.0以上的难度系数，绩效系数会变的更大。

    也就是说，公司效益的高低，只会决定绩效系数大小，不能决定绩效系数是在1.0以上还是以下。
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